育休 男性。 男性の育休で、企業が得られるメリットとは?

育児休業制度とは|男性の育休に取り組む|育てる男が、家族を変える。社会が動く。イクメンプロジェクト

育休 男性

そもそも、男性の育休取得について、現状はどのようになっているのでしょうか? 2018年における日本の育休取得率には、男女に明らかな差がみられます。 調査によると女性は82. 2%と8割を超えているのに対し、男性の育休取得率はわずか6. 16%です。 (ただしこれでも男性の育休取得率としては過去最高の数字です。 ) ほとんどの家事育児を母親が行い、父親は子育てに関与しない「ワンオペ育児」が一般的であり、母親の負担が大きいことが問題となっています。 このような状況を打開すべく、 各会社が自主的に男性の育休取得への取り組みを進めています。 たとえば、三菱東京UFJ銀行や積水ハウスは自社の男性従業員に1ヶ月以上の育休取得を推奨していますし、日本生命は2013年から「男性の育休取得100%」をスローガンとして掲げ、6年以上達成し続けています。 コカコーラジャパンでは、子供が生まれた男性従業員へ「エプロン」を贈り、育児参加への自覚を促しています。 各政党も育休義務化に向けての提言をしています。 たとえば、自民党内では「男性の育休義務化を目指す議員連盟」が発足して「従業員へ育休取得を促す義務を課すべき」との意見が出ています。 2、会社は従業員からの育休申請を拒否できない! 現在の育児介護休業法は、男女での区別をしていません。 夫も妻と同様に、子育てに参加し家事育児などを行うため、育休を取得する権利を有しています。 しかしながら、 現実に男性は育休をほとんど取得していません。 ほとんどの職場では、育休を「取りにくい」のが実情といえるでしょう。 この現状を改善し、男性がより積極的に育休を取得できるようにするため、会社としても工夫する必要があります。 具体的には以下のように対応を進めるとよいでしょう。 (1)就業規則への記載(育休取得推進制度の導入) 就業規則に育休制度が定められていないのであれば、 就業規則を改定し育休制度を導入すると良いでしょう。 育休制度は法改正も頻繁に行われているので、制度を設けているとしても安心することなく、定期的に制度を見直していくことが必要となります。 見直しにあたっては、最近の制度の変化や、同業他社の育休制度の導入状況など、競合他社と比較して見劣りしない制度を導入することついて、 的確なアドバイスができるだけの情報やノウハウを持った弁護士や社労士など専門家に相談すると良いでしょう。 (2)制度の周知、取得の推進 次に、 育休制度の内容や、会社として男女問わず育休取得を推進していることを従業員へ周知させることも重要です。 従業員の意識改革を進め、従業員がストレスを感じずに育休を申請できる雰囲気を職場に作っていかなければ、考え抜いた素晴らしい育休制度も活用されず無意味なものになってしまいます。 育休取得者に対する嫌がらせ行為が行われるケースもあるかと思いますが、職場の意識を変えることによってこうしたハラスメントの問題を抑制できます。 育休に関する問題は、育休制度や育児に対する不理解により発生することがほとんどですから、 朝礼などの場で繰り返し意識改革を訴えつつ、従業員を教育して制度の理解・浸透を深めていくことが必要です。 (3)独自の取り組みを進める さらに一歩進めて、 出産一時金や贈り物の交付、法規定にとらわれない長期や複数回にわたる育休の付与など、会社独自のサポート体制を構築して積極的に育休取得を促す方法も効果的です。 4、会社が得られる男性が育休を取ることによるメリット 会社にとって、男性の育休制度を積極的に導入するとどのようなメリットがあるのでしょうか?• (1)各種の助成金 育休取得は国を挙げて推進しているので、 経済的メリットも色々な形で発生します。 たとえば、 「両立支援等助成金」などの助成金を受け取るチャンスがあります。 助成金は多様なものが用意され、内容も頻繁に更新されますので、助成金申請に詳しい専門家に相談するほか、インターネットで検索し、 助成金の情報を定期的に確認していくと良いでしょう。 (2)会社のイメージアップ 男性の育休取得を積極的に支援している会社は、 対外的にも良いイメージを持たれるものです。 商品やサービスの内容によっては売り上げアップにもつながりますし、信用が高まることにより、会社間取引をスムーズに進めやすくなるケースもあります。 (3)人材採用への強み 少子高齢化の影響により、人材不足に悩まされている会社も増えていますが、男性の育休取得を積極的に支援することで、従業員に配慮した働きやすい職場であるとのイメージを持たれますので 「職場としての魅力」がアップします。 新卒中途を問わず、人材採用の面でも、応募数が増え、良い人材を採用しやすくなることで、結果的に 会社全体の生産性が高まることでしょう。 (4)育休制度を導入することによる人手不足の解消効果 ある従業員が育休を取得すると、他の従業員の負担が増え、業務負担に耐えかねた退職者が出てしまい、人手不足がより深刻化する心配もあると思います。 しかし、 育休を取得した人の業務を公平に分担すれば、退職に追い込まれるほど負担が増える従業員は出ないものです。 また、 育休取得できなことで退職を余儀なくされていた従業員が退職せず、育休終了後にリフレッシュした状態で 戦力として復帰することになるのですから、育休制度はむしろ人手不足を解消する可能性すら有しているのです。 5、男性の育休制度を検討するなら専門家への相談が有効 会社が男性従業員の育休制度をより積極的に活用したいと考えたとき、専門家によるサポートがあると導入や運用をスムーズに行えます。 以下で育休制度構築について 弁護士に相談するメリットをご説明します。 (1)制度についての正確な理解を得られる 専門家のサポートを受けることで、育休制度についての理解が深まります。 育休など労働分野の法改正は頻繁に行われており、「今、何が求められているのか」「今、何をしなければならないか」がわかりにくくなっています。 専門家のサポートを受けることで、 「法的に必要最低限しなければならないこと」や 「やっておいた方がよいこと」などを正しく理解できるので、 現在の法制度や会社戦略に合致した育休制度を構築しやすくなると言えるでしょう。 (2)社内周知など制度運用のサポートを受けられる 男性の育休制度などの新制度を導入すると、その後、社内へ周知させる必要があります。 とはいえ、経営者や人事などが「育休を取得するように」と言ったりパンフレットを配布したりしても、なかなか浸透させるのは困難です。 専門家によりセミナーや研修を実施したり、法律の専門家の立場から直接「法的にも男性の育休取得は権利として認められており、取得による不利益はない」と従業員に語りかけたりすることで、職場の雰囲気が徐々に変わっていくケースもあります。 専門家は多くの会社のサポートをすることでノウハウを蓄積していますから、自社にはないノウハウを導入するきっかけになることでしょう。 6、まとめ 男性の育休取得会社はまだまだ少数ですが、福利厚生制度の充実は、従業員の仕事へのモチベーションアップにもつながります。 自社内で男性の育休取得を推進するためにどのような方策が最適か迷われているなら、弁護士や社労士と言った専門家に相談されてはいかがでしょうか。 当事務所では、男性の育休問題をはじめとした様々な労働問題に対し、適切なアドバイスが可能です。 グループ法人には社労士が所属していますので、弁護士と社労士が連携し、最適な解決策をご提案いたします。 人事・労務に関する社内の体制についてお悩みであれば、ぜひベリーベスト法律事務所へお気軽にご相談ください。 この記事は公開日時点の法律をもとに執筆しています.

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男性の育休6割が「5日未満」 名ばかり育休加速 厚労省が啓発強化

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男性も育児休業をとることが可能 そもそも育児休業とは 育児休業とは、労働者が原則として1歳に満たない子を養育するために取得する休業のことを言い、育児休業を取得できる労働者の条件は以下のように定められています。 参考: 男性の育児休業期間 子が1歳に達する日までの間で、申し出た期間を育児休業とすることができる 原則として子が出生した日から子が1歳に達する日(誕生日の前日)までの間で労働者が申し出た期間において育児休業が可能です。 子が1歳に達する時点で、労働者本人又は配偶者が育児休業をしており、かつ保育所に入所できない等、休業が必要と認められる場合においては、子が1歳6か月に達する日までの期間、事業主に申し出ることにより育児休業をすることができます。 1歳6か月に達する時点で同様の状況であれば、最長で2歳に達する日までの期間に延長することが可能です。 労働者が希望どおりの日から休業するためには、原則として休業を開始しようとする日の1週間前の日までに申し出ることが必要です。 (出産予定日より早く子が出生したときや、配偶者が死亡したとき、配偶者が子と同居しないこととなったときなどの特別な事情がある場合を除きます) 参考: 男性の育児休業給付金 条件を満たしていれば男性も受給可能 育児休業給付金は雇用保険制度のひとつで、育児休業終了後に職場復帰することを前提として給付されます。 被保険者が1歳未満の子(条件によっては1歳2か月、1歳6か月、2歳未満)を養育するために育児休業を取得した場合に、休業を開始する前の2年間に賃金支払基礎日数11日以上ある完全月が12か月以上あることや、休業開始前の1か月当たりの賃金の8割以上の賃金が支払われていないことなど、一定の要件を満たす場合が対象となります。 もちろん女性に限定されたものではなく、男性も条件を満たしていれば受給することが可能です。 男性の場合、育児休業給付金の受給期間は配偶者の出産日当日から、原則、子が1歳となった日の前日まで支給対象となります。 ただし、子が1歳になる前に職場復帰した場合は復帰日の前日までが対象期間です。 また、保育所に入所できない等の一定の要件を満たした場合は、最大で2歳となった日の前日まで期間を延長して受給することができます。 厚生労働省は、仮に父と母の両方が半年ずつともに育児休業を取得した場合、最大で1年間、67%の割増給付を受給できるとし、男性の育児休業取得を促しています。 出典: 男性の育児休業を支援する制度 パパ・ママ育休プラス 両親が協力して育児休業を取得できるよう、政府は様々な制度を特例として認めており、その一つに「パパ・ママ育休プラス」があります。 父と母の両方が育児休業を取得する場合に適用可能で、1歳までとされている休業期間が1歳2か月に延長されます。 パパ休暇 もう一つの特例が「パパ休暇」と呼ばれる制度です。 育児休業は原則として1度しか取得できないとされていますが、産後8週間以内に父が育児休業を取得した場合に限っては、合計1年間を超えない範囲で父が2度目の休業を取得できるという仕組みです。 出典: 男性でも活用できる制度 また、育児をしながら働きやすい職場づくりを促進するたに、育児・介護休業法では、事業主に対する様々な取り決めや措置が設けられています。 【時間外労働や深夜残業の禁止】 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対して、一か月24時間、年間150時間を超える時間外労働や、午後10時~午前5時の時間の深夜残業を禁止する 【労働時間の短縮】 3歳に満たない子を養育する労働者に対して、1日の所定労働時間を原則として6時間とする 【子の看護休暇の導入】 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対して、ケガや病気をした子の看病のために1年に5日間(子が2人以上の場合は10日間)まで休暇の取得を可能とする 両立支援等助成金 子が生まれた男性を支援する事業主に給付される助成金制度 厚生労働省が事業主に対して支給する両立支援等助成金の一つに「出生時両立支援コース」というものがあります。 これは、子が生まれた男性に対して、管理職での育児休業取得を推奨したり、育児休業についての研修を実施したりするなど、男性が育児休業を取得しやすい環境づくりを積極的に行う事業主に対して一定額を支給するというものです。 出典: 男性の育児休業取得の現状と課題 男性の育休取得推進の背景 男性も女性も均等な雇用機会のもと、同じように活躍できる社会の実現が求められている今日、女性の社会進出のさらなる促進が重要視されています。 これまで女性側に偏りがちだった育児や家事の負担を夫婦で分かち合うことができるように、政府は男性の育児休業取得を支援しています。 8%だったのに対し、同期間に配偶者が出産した男性のうち、育児休業を取得した人の割合は3. 男性の育児休業取得率は近年増加している傾向にあるものの、その割合は政府が掲げる「2020年に13%」という目標値からは程遠いものです。 0%の男性は「取りたかった」と回答しています。 その主な理由として、以下のことが考えられます。 ・収入が減り家計が苦しくなるから ・休業中の自分の仕事を代替してくれる人がいないから ・職場での評価や昇進、配属などで不利な扱いを受けそうだから ・職場での子育て支援の制度が整備されていないから ・職場が育児休業をりにくい雰囲気だから ・職場で男性が育児休業を取得した例が過去にないから 企業が整備すべきこととは 男性の育児休業の取得を今後もっと増やしていくためには、取得しやすい環境を企業側が整えていく必要があります。 1)就業規則の見直し 育児休業は法律で認められた制度であるため、従業員から育児休業を取得したいという申出があれば、企業側はそれを断ることはできません。 育児・介護休業法は頻繁に改正されることも考慮し、常に最新の正しい規定に則った規則を整備しておく必要があります。 2)従業員への周知 男性が育児休業を取得する場合、パパ・ママ育休プラスをはじめとする様々な支援制度があることは上述しましたが、このような制度はまだまだ一般に広く認知されておらず馴染みが薄いように感じます。 企業側が積極的に情報を発信し、男性の育児休業に対する知識を従業員へ広めていく働きかけが、育児休業の取得率の向上への第一歩となるはずです。 厚生労働省のサイトでは企業の担当者向けに、男性の育児休業取得促進のための参考資料が公開されていますので、このような情報を活用してみるとよいでしょう。 出典: 3)従業員への教育・研修 昨今はワーク・ライフ・バランスへの関心が高まり、男性の育児休業についても取得率こそ高くないものの、その認識は高まりつつあります。 しかしながら、一昔前までは女性の社会進出がまだ進んでおらず「育児は女性だけがするものだ」という考え方が当たり前にあったため、男性の育児休業を理解できないと感じる人も少なからずいるはずです。 育児休業を取得しやすい環境作りは、従業員間の理解無くしては成り立ちません。 社内教育等を通じて育児休業への理解をより深める取組みも重要です。 このようなプロジェクトの趣旨に賛同することは企業イメージの向上にも繋がります。 ここでは積極的に男性の育児参加を支援している企業を紹介します。 本人もしくは配偶者が妊娠した場合に登録することで、育児休業取得の注意事項が本人および上長に送付され、取得の促進を図るという仕組みです。 2016年10月1日から2017年9月30日までに配偶者が出産した男性のうち、育児休業を開始した(申出中を含む)男性の育児休業取得率は21. 参考: ソニー株式会社 男性の育児休業の取得や積極的な育児を促進するための様々な取り組みが実施されており、平成28年度の男性従業員の育児休業取得率は51. 1%にも及びました。 「一律20日の育児有給休暇と毎月5万円の育児支援金の支給」といった制度の整備や、ワーク・ライフ・バランス推進のために家族と職場の交流機会を設ける「Family Day」の導入など多様な施策が評価され、イクメン企業アワード2017ではグランプリを受賞しています。 参考: トゥインクルワールド株式会社 若者の建築業離れで人手不足が益々進むと予想される中、働きやすい職場環境をという想いで、男性の育児休業取得の推進や、働きやすい職場づくりの改革をスタートさせました。 20代30代中心の独身・新婚男性従業員に対して、赤ちゃんのおむつ交換や沐浴などの講習を行う「イクメン訓練研修」や、上司へ育児休業の申請の仕方をレクチャーする男性育児休業取得のための指導を社内で実施しています。 参考: まとめ いま現在、育児休業を取得する男性はまだまだ少数派です。 しかし、従業員一人ひとりが自身の求める働き方を自身の意思で選択することができる環境を、まずは企業側が作っていくことが重要であると考えます。 そういった取り組みや姿勢が結果的に従業員の働く意欲や満足度の向上へと繋がり、他社との差別化が図られることで、優秀な人材を確保でき強い組織作りが出来るのではないでしょうか。 TUNAGでは、従業員のみなさんの働きやすい環境づくりを支援しています! TUNAGでは、育休復帰を迎える方向けに会社の情報を発信したり、社内の制度や仕組みを分かりやすくお知らせすることができます。 また、復帰後の面談や1on1MTGもTUNAGを通して行うことができます。 男性が育児休業を取得した例を社内にも共有することや、子どもがいる方同士がつながれる仕組みをTUNAG上で作ることも可能です。 従業員同士、会社と従業員のコミュニケーションの活性化に活用できますので、お気軽にお問い合わせください。

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育児・介護休業法に定められた両立支援制度• 詳しくは• 短時間勤務等の措置 3歳に達するまでの子を養育する労働者について、労働者が希望すれば利用できる短時間勤務の措置(1日原則6時間)を義務づけ• 子の看護休暇制度 小学校就学前までの子が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日を限度として看護休暇の取得が可能。 半日単位での取得も可能• 時間外労働の制限 小学校就学前までの子を養育する労働者が請求した場合、1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働を制限• 転勤についての配慮 労働者を転勤させる場合の、育児の状況についての配慮義務• 所定外労働(残業)の制限 3歳に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合、所定外労働を制限• 不利益取扱いの禁止 育児休業等の申出・取得等を理由とする解雇その他の不利益取扱いを禁止• 深夜業の制限 小学校就学前までの子を養育する労働者が請求した場合、深夜業を制限• 育児休業等に関するハラスメントの防止措置 上司・同僚による育児休業等の制度又は措置の申出・利用に関する言動によるハラスメントを防止する措置を義務付け• 育児・介護休業法が改正されました 平成29年10月1日より改正育児・介護休業法がスタートしています。 男性の育児休業取得促進について• (1)父母ともに育児休業を取得する場合の育児休業取得可能期間の延長 父母ともに育児休業を取得する場合、子が1歳2か月に達するまでの間に、1年まで休業することが可能。 (2)出産後8週間以内の父親の育児休業取得促進 配偶者の出産後8週間以内に、育児休業を取得した場合には、特例として育児休業を再度取得できる。 育児休業給付金について• 育児休業期間中、賃金が支払われないなど一定の要件を満たす場合には、「育児休業給付金」が支給され、休業開始時賃金の67%(休業開始から6か月経過後は50%)が支給されます。 育児休業給付金は非課税のため、所得税はかかりません(翌年度の住民税算定額にも含まれません)。 また、育児休業中の社会保険料は、労使ともに免除されます。 給与所得が無ければ、雇用保険料も生じません。 その結果、手取り賃金で比べると休業前の最大約8割となります。 詳細は最寄りのハローワークまでお問い合わせください。 男性の育休に取り組む•

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